Verneombudets taushetsplikt: et løfte har grenser
Verneombudet må forstå både taushetsplikt og informasjonsplikt ved fare. Et løfte om absolutt hemmelighold kan være mer enn rollen tillater.
Et verneombud kan ikke love at alle opplysninger alltid skal holdes skjult for arbeidsgiveren. Samtidig er verneombudets rolle ingen generell tillatelse til å spre private opplysninger. Taushetsplikt og plikten til å reagere på fare må forstås sammen. Derfor bør grensene forklares før en arbeidstaker deler en bekymring på vilkår om absolutt hemmelighold.
Verneombudet er arbeidstakernes representant i arbeidsmiljøspørsmål. Rollen omfatter informasjon om fare og oppfølging av arbeidsmiljøet. Den er forskjellig fra en privat fortrolig samtale der mottakeren uten videre kan love at opplysningene aldri brukes videre.
«Jeg forteller bare hvis ingen får vite noe»
I et tenkt byggeprosjekt ønsker en medarbeider å fortelle verneombudet Ingrid om et forhold som kan innebære fare for flere. Medarbeideren ber først om et løfte: Ingrid skal aldri si noe til ledelsen, uansett hva hun får høre.
Ingrid bør ikke gi et slikt ubetinget løfte. Hun kan forklare at personlige forhold omfattes av taushetsplikt, men at rollen også kan innebære at nødvendige opplysninger om fare må tas videre. Det er ikke mulig å love full hemmeligholdelse før hun vet hva saken gjelder og hvilke plikter som blir aktuelle.
Denne avklaringen betyr ikke at Ingrid må fortelle alle detaljer til alle. Det må skilles mellom opplysninger som er nødvendige for sikkerhetsarbeidet og private detaljer som ikke trenger å følge saken. Hvem som trenger informasjonen, og hvorfor, er en del av vurderingen.
To spørsmål før man lover noe
| Spørsmål | Hva det avklarer | En feil slutning |
|---|---|---|
| Hvilke opplysninger gjelder det? | Personlige forhold, forretningsopplysninger eller informasjon om fare | At alt alltid har samme vern |
| Hvilken oppgave krever informasjon? | Om noe må formidles for å ivareta arbeidsmiljøet | At en sikkerhetsrolle gir fri rett til publisering |
| Hvem trenger å vite? | Relevant mottaker og nødvendige opplysninger | At hele arbeidslaget skal få hele historien |
| Hva kan forklares på forhånd? | Reelle grenser for fortrolighet | At et løfte kan oppheve lovpålagte plikter |
Tabellen er et hjelpemiddel til å forstå rolle og informasjonsbehov. Den avgjør ikke en bestemt taushetspliktssak og erstatter ikke en konkret vurdering etter regelverket.
Hva forskriften sier om taushetsplikten
Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning § 3-17 har regler om taushetsplikt for blant annet verneombud. Den omfatter personlige forhold og bestemte tekniske eller forretningsmessige opplysninger som det er konkurransemessig viktig å holde hemmelig.
Forskriften har også avgrensninger. Samtykke kan ha betydning. Nødvendige opplysninger til berørte arbeidstakere eller virksomhetens organer om ulykkes- eller helsefare står i en annen stilling enn vanlig videreformidling av fortrolige opplysninger. Dersom det er tvil om informasjon kan skade noen, sier regelen at den det gjelder, skal rådføres.
Det er viktig å lese hele sammenhengen. Unntakene gir ikke adgang til offentlig uthenging, deling i sosiale medier eller spredning av udokumenterte påstander. Nødvendig formidling for å ivareta en bestemt oppgave er noe annet enn å gjøre opplysningene allment tilgjengelige.
Fare kan utløse en aktiv plikt
Arbeidsmiljøloven § 6-2 beskriver at verneombudet skal varsle berørte arbeidstakere og arbeidsgiveren straks når det blir oppmerksom på forhold som kan medføre ulykkes- og helsefare. Verneombudet skal også følge opp at arbeidsgiveren håndterer forholdet.
Ingrid kan derfor ikke behandle enhver fareopplysning som en hemmelighet hun selv velger om hun vil bruke. Samtidig må hun ikke overdrive rollen og påstå at hun alene avgjør skyld, arbeidsrettslige reaksjoner eller alle spørsmål om anonymitet. Verneombudet har et arbeidsmiljømandat, ikke en generell dommerfunksjon.
HMS-ansvar og opplæring forklarer arbeidsgiverens ansvar. Informasjon fra verneombudet gjør ikke at arbeidsgiveren kan overlate oppfølgingen til medarbeideren som sa fra.
En ærlig grense kan gi en bedre samtale
Ingrid kan forklare hvilke oppgaver hun har, og at hun vil begrense unødvendig deling. Hun bør samtidig være tydelig på at hun ikke kan garantere et bestemt anonymitetsresultat eller love at arbeidsgiveren aldri blir involvert. En slik forklaring er mer nyttig enn et løfte hun kanskje ikke kan holde.
Medarbeideren kan da forstå rollen før samtalen fortsetter. Hvis det er behov for andre former for rådgivning eller støtte, må det avklares gjennom en egnet kontaktvei. Hvilken løsning som passer i en konkret sak, kan ikke avgjøres av et generelt eksempel.
Norsk arbeidsliv gir en bredere innføring i roller. Det særlige poenget her er informasjonsgrensen: Fortrolighet skal tas alvorlig, og fare skal håndteres gjennom de pliktene og mottakerne som faktisk gjelder.
Etter at en bekymring er meldt, oppstår et annet skille: saklige faktaspørsmål og mulig gjengjeldelse må vurderes hver for seg. Taushetsplikten alene besvarer ikke det spørsmålet.